Bàn về uy tín của người lãnh đạo

  

(LĐXH) - Nói đến người lãnh đạo không thể không nói đến uy tín của họ, đó là sự kính trọng, sự tín nhiệm của anh chị em trong một đơn vị, một tập thể và ảnh hưởng tốt của người lãnh đạo đến đơn vị, đến tập thể đó. Lênin đã chỉ ra rằng, kết quả của công tác lãnh đạo, công tác quản lý không hoàn toàn phụ thuộc vào quyền lực, mà phụ thuộc chủ yếu vào uy tín của người lãnh đạo. Người không có uy tín thì không thể trở thành cán bộ lãnh đạo được. Người lãnh đạo có uy tín thật sự thì lời nói của họ có thể thay thế cho nhiều cuộc họp, nhiều cuộc bỏ phiếu tín nhiệm. Khi người lãnh đạo có uy tín thì hành vi của họ luôn luôn có tác động tốt trực tiếp đến cán bộ dưới quyền. Đấy là bản chất của uy tín thật sự. 

Tuy nhiên trong cuộc sống thực tại cho thấy, không phải cán bộ lãnh đạo nào cũng có uy tín thật sự, mà không ít người có uy tín nhưng là uy tín giả tạo. Trong những năm gần đây “Tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tội, chạy bằng cấp, huân chương chưa được khắc phục” (Văn kiên Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng, HN. 2012, tr. 174), thì đã xuất hiện không ít những người lãnh đạo hoàn toàn không có uy tín, đến uy tín giả tạo cũng không tạo được, càng làm cho cơ quan, đơn vị thêm phức tạp.

Người có uy tín giả tạo, bề ngoài cũng được kính trọng, nhưng bản chất thì khác. Dạng phổ biến là do sự nể sợ sinh ra. Trong các trường hợp này, người lãnh đạo cố phô trương quyền lực của mình, tìm mọi thủ pháp trong quyền lực làm cho cán bộ dưới quyền vì lo sợ mà phải khuất phục, kính nể bề ngoài và buộc phải thực hiện mọi mệnh lệnh của người lãnh đạo. Người lãnh đạo có uy tín giả tạo có những lúc cau có, nhưng thường là giữ nét mặt nghiêm nghị, ngại phải cười vui trước mặt cán bộ dưới quyền. Trên mặt họ bao giờ cũng thể hiện đầy vẻ trọng trách và lấy làm oai trong chức vụ của mình. Uy tín giả tạo có tác hại vô cùng lớn đến các thế hệ cán bộ. Cần lưu ý là, tư chất, sắc thái của người lãnh đạo bao giờ cũng ảnh hưởng trực tiếp đến tâm trạng cán bộ dưới quyền theo quy luật tâm lý lan truyền (người ta gọi đó là “cái máy” phát ra tâm trạng trong một tập thể). Trong trường hợp người lãnh đạo có uy tín giả tạo, do tâm lý lan truyền, nhiều người khi trông thấy thủ trưởng thì nem nép sợ hãi, mặc dù biết mình hoàn toàn không có khuyết điểm, không có tội tình gì. Không khí sợ hãi làm cho hiệu suất công tác (nhất là lao động trí óc) giảm sút nghiêm trọng.

Những điều nói trên đây lý giải rằng, vì sao các vị lãnh tụ thiên tài như Lênin, Hồ Chí Minh trong suốt cuộc đời cách mạng, khi nào cũng vui vẻ, dí dỏm, kể cả những khi công việc hết sức căng thẳng, tình huống đất nước ngàn cân treo sợi tóc. Nhà khoa học kinh tế lao động Liên Xô trước đây, giáo sư Lêbêđép chỉ ra rằng,, trong một tập thể nếu một người có tâm trạng buồn bực bộc lộ ra ngoài sẽ làm ảnh hưởng từ 8 đến 12 người xung quanh và làm cho hiệu suất làm việc giảm khoảng 10%; ngược lại trong tâm trạng vui vẻ, thoải mái, phấn khích thì hiệu suất làm việc có thể tăng từ 25 đến 40%. Vì lẽ này nên nhà sư phạm nổi tiếng người Nga Macrencô đã cho thôi việc một cách không thương tiếc những giáo viên có tiếng là giỏi về sư phạm nhưng chỉ vì lúc nào họ cũng có bộ mặt rầu rĩ, vì như thế họ không thể nào truyền cho học sinh tính lạc quan, yêu đời, tin yêu vào cuộc sống được. Các vấn đề trên nói lên yêu cầu người lãnh đạo phải biết xây dựng cho đơn vị mình một bầu không khí vui vẻ, hòa thuận với tính chất lành mạnh. Yêu cầu này rất khó thực hiện đối với người lãnh đạo có uy tín giả tạo.

Uy tín giả tạo thường được biểu hiện ở một số dạng vẻ sau đây:

- Trước hết là uy tín kiêu ngạo. Người lãnh đạo kiêu ngạo thường coi thường cấp dưới và không thể tổ chức tốt được mọi công việc. Những người lãnh đạo kiểu này thường có ý thức tập trung xung quanh mình những kẻ “trung thành” và loại bỏ những người không hợp “gu” với mình, nhiều khi loại bỏ luôn cả những cán bộ tốt, trung thực, thẳng thắn, có gan phê bình lãnh đạo. Khi phải chuyển nơi công tác, người lãnh đạo này thường mang theo các đồ đệ “trung thành” với mình và chiều chuộng, vỗ về họ. Nhiều người trong số họ được đề bạt, cất nhắc không theo quy chế; được cấp nhà, đất, được cử ra nước ngoài vô nguyên tắc. Đó là “quà” của lãnh đạo ban cho cấp dưới. Người lãnh đạo kiêu ngạo có đặc tính say mê quyền hành một cách đặc biệt. Ngay từ tháng 10 năm 1947, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã vạch rõ chân tướng của loại lãnh đạo này, Người nói: “Lúc dùng cán bộ, nhiều người phạm vào những chứng bệnh sau đây:

1- Ham dùng người bà con, anh em, quen biết, bầu bạn, cho họ là chắc chắn hơn người ngoài.

2- Ham dùng những kẻ khéo nịnh hót, mà chán ghét những người chính trực.

3- Ham dùng những người tính tình hợp với mình, mà tránh những người tính tình không hợp với mình.

Vì những bệnh đó, kết quả những người kia đã làm bậy, mình cũng cứ bao dung, che chở, bảo hộ, khiến cho chúng càng ngày càng hư hỏng. Đối với người chính trực thì bới lông tìm vết để trả thù. Như thế cố nhiên là hỏng cả công việc của Đảng, hỏng cả danh giá của người lãnh đạo” (Hồ Chí Minh toàn tập, HN. 2002, t.5, tr. 279).

Theo đúng nguyên tắc thì người có công lớn có thể thưởng về vật chất và tinh thần với mức độ thật xứng đáng, nhưng nếu ban cho anh ta một chức vụ lãnh đạo mà anh ta không kham nổi thì chính là sự cản lối, kìm hãm con đường đi lên của đơn vị mà anh ta vừa được giao trọng trách; nguy hiểm hơn nữa là họ làm cho tổ chức bộ máy dần dần “mục mọt”.

- Dạng thứ hai của uy tín giả tạo là uy tín do khoảng cách: Người lãnh đạo kiểu này cũng có thể rất nhã nhặn với cán bộ cấp dưới, nhưng anh ta luôn luôn giữ cho mình một khoảng cách khá xa đối với cán bộ dưới quyền, vì sợ gần gũi cấp dưới họ sẽ phát hiện được những non nớt về chuyên môn, yếu kém về  nghiệp vụ của mình. Do có khoảng cách khá xa nên người lãnh đạo này ít có tình cảm con người đối với cán bộ trong đơn vị. Xét về hình thức thì người lãnh đạo kiểu này có thể không có gì sai trái lắm, nhưng hoạt động thì như người máy; nhiều việc được thực hiện đúng quy định, nhưng khô khan, lạnh lùng không chút tình cảm.

- Dạng thứ  ba là, uy tín kiểu gia đình chủ nghĩa: Người lãnh đạo kiểu này lại tỏ ra “hòa nhập,gần gũi” quần chúng, tới mức can dự vào nhiều phần việc của cấp dưới, không phân rõ ranh giới giữa lãnh đạo và thừa hành trong công việc, xuê xoa tới mức mất hết tác phong lãnh đạo, thậm chí “choai choai một đàn”, “cá mè một lứa”.

Khoa học quản lý xác nhận rằng, giữa lãnh đạo và cấp dưới có một khoảng cách nhất định, nhưng không quá xa như dạng uy tín kiêu ngạo, càng không thể vòi vọi như dạng uy tín do khoảng cách, song cũng không quá ngắn, gần như triệt tiêu khoảng cách như dạng uy tín kiểu gia đình chủ nghĩa. Tuy nhiên những người lãnh đạo tốt, thực tài sẽ tự mình điều chỉnh, xác định được ranh giới khoảng cách cần thiết trong những điều kiện, những trường hợp cụ thể.

Việc phân chia uy tín giả tạo ra nhiều dạng vẻ khác nhau chỉ là tương đối, vì trong thực tế các loại uy tín giả tạo có thể pha trộn kết hợp dưới nhiều dạng thức phức tạp hơn nhiều, chỉ có điều dù là ở dạng nào cũng thường kèm theo tính thô lỗ bột phát.

Trong khi xem xét người lãnh đạo có uy tín giả tạo, các nhà khoa học quản lý đã tìm ra một số nguyên nhân:

Một là, người lãnh đạo kiểu này lúc nào cũng coi thường cấp dưới, chỉ cần phát lệnh mà không cần trao đổi. Trong thâm tâm, người lãnh đạo kiêu ngạo nghĩ rằng, trình độ nhiều mặt cũng như khả năng chuyên môn của cấp dưới luôn luôn thấp hơn mình.

Hai là, người lãnh đạo đó cho rằng bao giờ cấp dưới cũng cần đến mình, do đó mà phải nể trọng và nhiều khi lo sợ. Nghĩ như thế, người lãnh đạo đi đến hạn chế sự phấn đấu vươn lên và không thực sự nghiêm túc với mình khi làm việc với cấp dưới.

Ba là, có được uy tín giả tạo bao giờ cũng dễ hơn là có uy tín thật sự, vì ít phải phấn đấu nghiêm khắc với bản thân, không phải trực tiếp tham gia vào nhiều việc mà chỉ khoát tay ra lệnh và quát tháo, vậy là xong.

Uy tín giả tạo làm nẩy sinh muôn vàn tính xấu như cửa quyền, kiêu căng, lợi dụng quyền lực, quan liêu, hống hách... Đối với đơn vị, tập thể dưới quyền lãnh đạo của người có uy tín giả tạo thì hầu như khó có thể hoàn thành nhiệm vụ một cách trọn vẹn...

Những người “mua” được chức vụ, được gọi là “lãnh đạo” thì nhiều người trong số họ quá vội vàng, trắng trợn trong việc “thu hồi vốn” đã bỏ ra và tiếp đến là “thu lời” trên vị trí công việc của họ. Theo tính quy luật “gieo gì gặt nấy”, họ bị những người dưới quyền coi thường, chế giễu, thậm chí khinh bỉ. Khi đã “có lời to” và cảm thấy khó mà tồn tại được ở nơi đây, họ lại giở món bài “5 chạy” nói trên, bỏ ra ít tiền chạy tiếp...Có kẻ chạy giai, chạy dài, đụng vào pháp luật, rơi vào vòng lao lý, cuối cùng vẫn chạy-chạy tội...Loại lãnh đạo này là tác nhân trực tiếp làm mục ruỗng tổ chức bộ máy và cán bộ...

Một vài giải pháp chỉnh đốn:

- Việc đầu tiên là trong dịp học tập và thực hiện Nghị quyết Trung ương 4 Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng, một trong những việc quan trọng là phải tiến hành đánh giá lại đội ngũ cán bộ lãnh đạo của cơ quan, đơn vị. Để bảo đảm khách quan, ngoài việc mỗi người lãnh đạo tự đánh giá, cơ quan, đơn vị có thể tổ chức đánh giá theo 3 “kênh”. Một là, lãnh đạo cấp trên nhận xét lãnh đạo cấp dưới với ý nghĩa là người quản lý trực tiếp cán bộ trong phạm vi quản lý của mình. Hai là, cán bộ, nhân viên đánh giá, nhận xét lãnh đạo của đơn vị mình với ý nghĩa người bị lãnh đạo nhận xét người lãnh đạo. Ba là, lãnh đạo đồng cấp đánh giá, nhận xét lẫn nhau với ý nghĩa là những người cùng trách nhiệm, quyền hạn, hiểu biết nhau như thế nào. Tổng hợp kết quả cả ba “kênh” cho từng người, được công bố công khai rõ ràng, minh bạch. Các cơ quan có thể vận dụng việc bỏ phiếu tín nhiệm để giữ lại những người lãnh đạo thật sự có uy tín. Tài liệu tổng hợp nhận xét, đánh giá từ 3 “kênh” là cứ liệu quan trọng cho việc bỏ phiếu.  Khi thực hiện bỏ phiếu phải hết sức cẩn trọng, phải có cách làm chặt chẽ, đúng đắn để triệt tiêu tình trạng “mua” phiếu, tình trạng đánh giá cảm tính, ưa hay không ưa, tình trạng vì lợi ích nhóm, cục bộ.

- Mỗi vị lãnh đạo (dù là cấp nào) cũng phải nghiêm túc rèn luyện bản thân cả trong học tập, tích lũy kiến thức nhiều mặt, cả trong việc nâng cao năng lực lãnh đạo, khả năng quản lý, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. (Cần phải nói thêm rằng, trong thời đại kinh tế tri thức, không có chuyên môn, nghiệp vụ thì không thể lãnh đạo được. Cái thời “chỉ chỏ chung chung”, “chém tay, hùng biện rỗng”, phát biểu theo các “Fom” có sẳn, thì chính bản thân người lãnh đạo cũng thấy nhàm chán, vì nó quá vô vị, chẳng giải quyết được công việc gì). Đi đôi với chuyên môn, nghiệp vụ, mỗi vị lãnh đạo phải thực sự lưu ý giữ gìn về phẩm chất, lối sống. Cũng cần phải nhớ một đặc điểm nữa là, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ thì “lặn chìm”, tiềm tàng trong con người, nhưng lối sống thì lại luôn luôn lồ lộ ra bên ngoài, rất dễ nhận biết. Anh thực sự có cuộc sống lành mạnh hay anh giả vờ nghiêm túc đều không qua khỏi con mắt “giám sát” của “thiên hạ”. Nói tóm lại là năng lực, phẩm chất, đạo đức thật sự hay “đồ rởm”, điều đó quyết định sự tồn tại vị trí lãnh đạo của mỗi người; đối với lãnh đạo trẻ còn quyết định phát triển hay “thui chột”.

- Phải đề cao trách nhiệm của các cơ quan làm công tác tổ chức bộ máy và cán bộ. Việc quy hoạch, cất nhắc, đề bạt hay bầu cử một chức vụ lãnh đạo nào đó đều phải tuân theo tiêu chuẩn và quy trình chặt chẽ, nhưng nếu vì “lý do gì đó” mà làm nhạt nhòa tiêu chuẩn, làm mờ mịt quy trình thì chắc chắn sẽ không thể chọn đúng được người lãnh đạo tài, đức. Bởi vậy người làm công tác tổ chức phải là người trong sáng của trong sáng, công tâm của công tâm, bản lĩnh của bản lĩnh, trí tuệ của trí tuệ, công minh của công minh... Có như vậy mới lựa chọn được những người đảm nhiệm được các chức danh lãnh đạo trong mỗi bộ phận của guồng máy cơ quan. Và khi đó bộ máy mới được vận hành chạy đều, êm thấm.../. 

TS. Bùi Ngọc Thanh