CHƯƠNG 5 -ĐỐI THOẠI VỚI NGUYỄN HÀ PHAN - TỪ HẬU GIANG ĐẾN TRUNG ƯƠNG: VÌ SAO NGUYỄN HÀ PHAN ĐƯỢC CHỌN?

ĐỐI THOẠI VỚI NGUYỄN HÀ PHAN

CHƯƠNG V

TỪ HẬU GIANG ĐẾN TRUNG ƯƠNG

Vì sao Nguyễn Hà Phan được lựa chọn và thăng tiến?

1. Luận đề trung tâm

Sự thăng tiến của Nguyễn Hà Phan từ một cán bộ lãnh đạo địa phương ở đồng bằng sông Cửu Long lên các vị trí quan trọng trong bộ máy Trung ương là một quá trình cần được giải thích bằng lịch sử tổ chức, năng lực chính trị, kinh nghiệm quản lý và cơ chế lựa chọn cán bộ.

Nếu Chương IV đặt câu hỏi tổ chức đã xử lý Nguyễn Hà Phan như thế nào sau khi ông ra tù năm 1964, thì chương này chuyển sang một vấn đề khác: vì sao, trong những thập niên tiếp theo, ông vẫn được giao nhiều trọng trách, được bầu vào Ban Chấp hành Trung ương, tham gia Ban Bí thư, giữ chức Phó Chủ tịch Quốc hội và cuối cùng trở thành Ủy viên Bộ Chính trị?

Không thể trả lời câu hỏi ấy chỉ bằng cách cho rằng tổ chức đã quên quá khứ của ông. Cũng không thể mặc nhiên kết luận rằng sự thăng tiến chứng minh ông hoàn toàn không còn vấn đề về hồ sơ chính trị. Cả hai cách giải thích đều vượt quá những gì dữ kiện hiện có cho phép khẳng định.

Luận đề của chương này là: muốn hiểu sự thăng tiến của Nguyễn Hà Phan, phải nghiên cứu đồng thời con đường công tác của cá nhân ông và cơ chế đánh giá, lựa chọn, đề bạt cán bộ của Đảng trong thời kỳ đó. Đây là hai vấn đề có liên quan nhưng không đồng nhất.

2. Từ địa phương đến các vị trí quản lý

Sau năm 1975, Nguyễn Hà Phan tiếp tục hoạt động trong hệ thống chính trị ở đồng bằng sông Cửu Long. Quá trình công tác của ông gắn với bộ máy lãnh đạo địa phương, trong đó có các chức vụ tại Cần Thơ và Hậu Giang.

Để đánh giá giai đoạn này, cần đặt ông trong bối cảnh một miền Nam vừa trải qua chiến tranh, đang được tổ chức lại về hành chính, kinh tế và chính trị. Các cán bộ từng hoạt động trong chiến tranh được giao nhiệm vụ quản lý một xã hội có những điều kiện khác đáng kể so với thời kỳ đấu tranh bí mật: sản xuất phải phục hồi, bộ máy hành chính phải vận hành, đời sống dân cư phải ổn định và quan hệ giữa các nhóm xã hội phải được xử lý trong một trật tự chính trị mới.

Kinh nghiệm hoạt động cách mạng có thể giúp một cán bộ xây dựng mạng lưới quan hệ, hiểu tổ chức và xử lý những tình huống chính trị phức tạp. Tuy nhiên, năng lực tổ chức trong thời chiến không tự động đồng nghĩa với năng lực quản trị kinh tế, điều hành hành chính hoặc giải quyết những vấn đề xã hội trong thời bình.

Vì vậy, khi nghiên cứu Nguyễn Hà Phan ở giai đoạn địa phương, cần tránh hai lối đánh giá đối lập. Một là coi việc ông được giao chức vụ cao như bằng chứng đầy đủ về năng lực quản lý. Hai là cho rằng những chức vụ ấy chỉ phản ánh quan hệ tổ chức mà không cần xem xét kết quả công tác.

Cả hai đều cần được kiểm chứng bằng hồ sơ cụ thể: quyết định bổ nhiệm, báo cáo tổng kết, kết quả thực hiện nhiệm vụ, đánh giá của cấp trên, phản ánh từ địa phương và những tư liệu độc lập nếu có.

Một câu hỏi cần được đặt ra

Nguyễn Hà Phan được đề bạt vì thành tích quản lý đã được ghi nhận, vì kinh nghiệm chính trị và khả năng tổ chức, vì sự tín nhiệm của tập thể lãnh đạo, hay do sự kết hợp của nhiều yếu tố?

Hiện chưa đủ căn cứ công khai để phân định chính xác trọng số của từng yếu tố. Nhưng đây là câu hỏi nghiên cứu cần thiết, bởi nó giúp chuyển việc khảo sát từ tiểu sử chức vụ sang lịch sử của cơ chế tuyển chọn cán bộ.

3. Năm 1986–1989: bước chuyển trong sự nghiệp

Năm 1986, Nguyễn Hà Phan được bầu làm Ủy viên dự khuyết Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VI. Năm 1987, ông giữ chức Phó Chủ nhiệm thứ nhất Ủy ban Kế hoạch Nhà nước theo các tiểu sử công khai thường được dẫn lại. Sau đó, ông trở lại công tác lãnh đạo tại Hậu Giang.

Các mốc này cho thấy ông đã bước ra khỏi phạm vi quản lý địa phương để tham gia bộ máy hoạch định và điều phối kinh tế ở cấp Trung ương, rồi tiếp tục đảm nhiệm vị trí lãnh đạo địa phương.

Tuy nhiên, chỉ dựa vào chức danh thì chưa thể xác định đầy đủ ý nghĩa của bước chuyển ấy. Cần phân biệt ba vấn đề.

Thứ nhất, được điều động lên Trung ương cho thấy cán bộ đã được xem xét cho một nhiệm vụ ở phạm vi rộng hơn, nhưng không tự nó chứng minh người đó là chuyên gia kinh tế.

Thứ hai, được giao chức vụ liên quan đến kế hoạch nhà nước không đồng nghĩa với việc cá nhân trực tiếp xây dựng hoặc quyết định những chính sách kinh tế lớn. Muốn đánh giá vai trò thực tế, cần xác định quyền hạn, nhiệm vụ, các hồ sơ công việc và mức độ tham gia của ông vào quá trình ra quyết định.

Thứ ba, trở lại địa phương không nhất thiết là một bước lùi. Việc điều động cán bộ có thể nhằm đáp ứng nhu cầu tổ chức, tận dụng kinh nghiệm địa phương hoặc giải quyết những nhiệm vụ cụ thể. Chỉ có thể kết luận đó là thăng tiến, luân chuyển hay điều chỉnh nhân sự khi có thêm chứng cứ về bối cảnh và chủ đích của quyết định.

Giai đoạn này vì thế đáng chú ý không chỉ ở các chức danh, mà còn ở câu hỏi về cách hệ thống kết hợp kinh nghiệm địa phương với nhu cầu nhân sự của Trung ương trong thời kỳ đổi mới.

4. Đổi mới và bài toán lựa chọn cán bộ

Đại hội VI năm 1986 mở ra bước chuyển quan trọng trong tư duy kinh tế của Đảng Cộng sản Việt Nam. Trong bối cảnh đó, bộ máy lãnh đạo phải xử lý đồng thời nhiều nhiệm vụ: thay đổi cơ chế quản lý kinh tế, khắc phục những bất cập của mô hình kế hoạch hóa tập trung, khôi phục động lực sản xuất và duy trì ổn định chính trị.

Những thay đổi ấy đặt ra yêu cầu mới đối với cán bộ. Kinh nghiệm tổ chức, sự trung thành về chính trị và khả năng chấp hành đường lối vẫn là những tiêu chí quan trọng trong hệ thống; nhưng hiệu quả quản lý, năng lực xử lý vấn đề thực tiễn và khả năng thích nghi với cơ chế kinh tế đang biến đổi cũng ngày càng có ý nghĩa.

Trong trường hợp Nguyễn Hà Phan, cần khảo sát ông đã đáp ứng những yêu cầu đó đến đâu. Chưa thể lấy việc ông được giao nhiệm vụ ở Ủy ban Kế hoạch Nhà nước làm bằng chứng rằng ông có đóng góp quyết định vào công cuộc đổi mới. Muốn xác lập nhận định như vậy, phải tìm được những đề án, báo cáo, biên bản họp hoặc quyết định chính sách có thể gắn trực tiếp với vai trò của ông.

Tương tự, cũng không nên xem sự nghiệp của ông chỉ như kết quả của một cơ chế bổ nhiệm khép kín. Một cán bộ có thể được đề bạt nhờ nhiều yếu tố cùng lúc: quá trình công tác, kinh nghiệm tổ chức, sự tín nhiệm của đồng nghiệp và cấp trên, nhu cầu nhân sự, cũng như đánh giá về khả năng đảm nhiệm công việc mới.

Vấn đề không phải chọn trước một lời giải thích, mà là tìm chứng cứ để xác định lời giải thích nào phù hợp nhất.

5. Năm 1991–1994: bước vào trung tâm quyền lực

Đầu thập niên 1990, vị trí của Nguyễn Hà Phan tiếp tục được nâng lên. Ông trở thành Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VII, tham gia Ban Bí thư và giữ chức Trưởng ban Kinh tế Trung ương; ông cũng đảm nhiệm chức Phó Chủ tịch Quốc hội. Sau đó, ông được bầu bổ sung vào Bộ Chính trị.

Đây là giai đoạn cần được nghiên cứu như một quá trình mở rộng phạm vi trách nhiệm, từ quản lý địa phương và tham gia bộ máy điều hành kinh tế sang những vị trí có liên quan đến hoạch định đường lối, công tác Đảng và hoạt động của cơ quan lập pháp.

Ba câu hỏi cần được phân biệt.

Một là, cơ chế lựa chọn: Những tiêu chuẩn chính thức nào được sử dụng khi lựa chọn nhân sự vào Ban Chấp hành Trung ương, Ban Bí thư và Bộ Chính trị? Quy trình đề cử, thẩm tra, biểu quyết và phân công nhiệm vụ diễn ra như thế nào trong từng trường hợp?

Hai là, năng lực và kết quả công tác: Hồ sơ đương thời đánh giá ra sao về năng lực của Nguyễn Hà Phan? Ông có vai trò cụ thể nào trong các quyết sách kinh tế hoặc hoạt động của Quốc hội? Những kết quả nào có thể quy trực tiếp cho công việc của ông, thay vì chỉ gắn với chức danh ông đảm nhiệm?

Ba là, sự tín nhiệm chính trị: Những yếu tố nào giúp ông được tín nhiệm qua nhiều cấp tổ chức? Đâu là phần có thể xác định từ văn kiện và quyết định chính thức, đâu là phần chỉ có thể khảo sát qua hồi ký, lời kể hoặc tài liệu nội bộ được công bố sau này?

Cần lưu ý rằng các chức danh không có cùng bản chất. Ủy viên Trung ương, thành viên Ban Bí thư, Trưởng ban Kinh tế Trung ương, Phó Chủ tịch Quốc hội và Ủy viên Bộ Chính trị thuộc những vị trí khác nhau trong hệ thống. Muốn giải thích sự thăng tiến, phải làm rõ quyền hạn và chức năng của từng vị trí, cũng như trình tự thời gian chính xác của các quyết định nhân sự.

Đặc biệt, mốc Nguyễn Hà Phan được bổ sung vào Bộ Chính trị cần được đối chiếu với biên bản, nghị quyết hoặc thông báo chính thức của Hội nghị Trung ương liên quan. Khi chưa xác định chắc chắn ngày tháng và văn bản gốc, không nên biến cách ghi thời gian gần đúng trong các tiểu sử thứ cấp thành một dữ kiện tuyệt đối.

6. Sự thăng tiến có chứng minh hồ sơ cũ đã được khép lại?

Đây là câu hỏi nối với Chương IV, nhưng không lặp lại việc tái dựng quá trình xử lý sau năm 1964.

Việc Nguyễn Hà Phan tiếp tục giữ chức vụ và được đề bạt lên cấp cao cho thấy hệ thống tổ chức đã cho phép ông đảm nhiệm những trọng trách trong nhiều năm. Tuy nhiên, từ đó không thể tự động suy ra rằng hồ sơ quá khứ đã được giải quyết triệt để, rằng mọi người có thẩm quyền đều biết đầy đủ về hồ sơ ấy, hoặc rằng những người biết hồ sơ đều có cùng một đánh giá.

Về mặt tổ chức, có thể hình dung một số khả năng: hồ sơ đã được xem xét và được coi là không cản trở việc tiếp tục sử dụng cán bộ; thông tin có tồn tại nhưng chỉ được một số bộ phận biết; hồ sơ chưa được phổ biến đầy đủ đến những cấp tham gia lựa chọn nhân sự; hoặc những người có thẩm quyền đã đánh giá các thông tin cũ theo cách khác nhau.

Đây là các giả thuyết cần kiểm chứng, không phải những kết luận đã được xác lập. Không nên chọn một giả thuyết chỉ vì nó phù hợp với kết cục năm 1996.

Muốn biết khả năng nào gần với thực tế, cần tìm những dấu vết đương thời: hồ sơ cán bộ, bản nhận xét và thẩm tra nhân sự, biên bản các hội nghị có liên quan, văn bản giải trình hoặc tài liệu ghi nhận việc xem xét quá khứ của ông. Nếu những tài liệu ấy chưa được tiếp cận, kết luận phù hợp nhất là vấn đề vẫn còn để ngỏ.

7. Từ trường hợp cá nhân đến cơ chế nhân sự

Trường hợp Nguyễn Hà Phan gợi ra một vấn đề rộng hơn về quản trị tổ chức: một hệ thống lựa chọn cán bộ cần đánh giá không chỉ năng lực hiện tại mà còn cả tính liêm chính, lịch sử công tác và mức độ đáng tin cậy của thông tin được dùng để ra quyết định.

Nếu thông tin về một cán bộ không đầy đủ, quyết định nhân sự có thể dựa trên một bức tranh thiếu hụt. Nếu thông tin có tồn tại nhưng không được chuyển đến đúng cấp có thẩm quyền, vấn đề nằm ở cơ chế lưu trữ, chia sẻ và thẩm tra. Nếu thông tin đã được xem xét nhưng tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, vấn đề nằm ở quy trình và trách nhiệm giải trình.

Nhưng không thể từ riêng trường hợp Nguyễn Hà Phan kết luận rằng toàn bộ hệ thống nhân sự vận hành theo một cách duy nhất. Để đánh giá đây là sai sót cá biệt hay biểu hiện của một vấn đề thể chế, cần so sánh với các trường hợp khác, đối chiếu quy định nhân sự cùng thời kỳ và xem xét cách tổ chức xử lý những thông tin bất lợi đối với cán bộ.

Bài học nghiên cứu ở đây là phải phân biệt ba cấp độ trách nhiệm:

• Trách nhiệm cá nhân: cán bộ có nghĩa vụ khai báo, giải trình và chịu trách nhiệm về hành vi của mình đến đâu?
• Trách nhiệm của người thẩm tra và đề bạt: họ đã có thông tin gì, có nghĩa vụ kiểm tra gì và đã thực hiện nghĩa vụ ấy như thế nào?
• Trách nhiệm của hệ thống: quy trình có bảo đảm thông tin đầy đủ, nhất quán, có thể kiểm tra và có người chịu trách nhiệm hay không?

Ba cấp độ này có thể liên quan nhưng không thay thế cho nhau. Một sai phạm cá nhân không tự động chứng minh toàn bộ cơ chế nhân sự thất bại; ngược lại, một cơ chế có quy định chính thức cũng không bảo đảm rằng mọi trường hợp đều được thẩm tra đầy đủ.

8. Đối thoại Hưng Quốc: Chức vụ là bằng chứng của điều gì?

Học giả Hưng Quốc: Một người được đề bạt qua nhiều cấp có thể được xem là người đã được tổ chức tín nhiệm. Nhưng có thể từ đó kết luận người ấy có năng lực vượt trội không?

Nguyễn Hà Phan – trong cuộc đối thoại giả định: Chức vụ cho thấy một quyết định nhân sự đã được thực hiện. Muốn đánh giá năng lực, phải xem người giữ chức vụ đã làm gì, trong điều kiện nào và đạt kết quả ra sao.

Học giả Hưng Quốc: Vậy chức vụ có giá trị chứng cứ, nhưng giá trị ấy có giới hạn?

Nguyễn Hà Phan – trong cuộc đối thoại giả định: Đúng. Nó là chứng cứ về vị trí được giao và mức độ tín nhiệm thể hiện qua quyết định tổ chức; nó không tự chứng minh mọi phẩm chất hay thành tích của người được bổ nhiệm.

Học giả Hưng Quốc: Nếu một người được tín nhiệm trong thời gian dài nhưng sau đó bị kỷ luật nghiêm trọng, phải hiểu thế nào?

Nguyễn Hà Phan – trong cuộc đối thoại giả định: Phải xem xét riêng hành vi dẫn đến kỷ luật, thông tin mà tổ chức có ở từng thời điểm và quy trình đã được áp dụng. Không nên dùng kết cục về sau để mặc nhiên phủ định mọi đánh giá trước đó; cũng không nên dùng sự tín nhiệm trước đó để phủ nhận những chứng cứ được xác lập về sau.

Cuộc đối thoại trên là phương tiện phân tích, không phải lời phát biểu lịch sử của Nguyễn Hà Phan.

9. Kết luận: Thăng tiến là một dữ kiện, nguyên nhân thăng tiến là vấn đề nghiên cứu

Con đường từ Hậu Giang đến Trung ương cho thấy Nguyễn Hà Phan đã trải qua nhiều tầng nấc trong hệ thống chính trị và được giao những chức vụ quan trọng. Đó là dữ kiện cần được tái dựng chính xác bằng hồ sơ nhân sự và văn kiện đương thời.

Nhưng nguyên nhân của sự thăng tiến không thể được xác định chỉ bằng cách liệt kê chức danh. Cần làm rõ thành tích công tác, tiêu chuẩn lựa chọn, sự tín nhiệm chính trị, nhu cầu nhân sự của từng thời kỳ và cách thông tin về quá khứ được xử lý trong quy trình thẩm tra.

Từ góc độ Hưng Quốc Học, trường hợp này đặt ra một nguyên tắc về quản trị: quyền lực nhân sự càng cao thì yêu cầu về chất lượng thông tin, tính nhất quán của tiêu chuẩn lựa chọn và trách nhiệm giải trình càng phải nghiêm ngặt. Một cơ chế tốt không chỉ chọn được người có năng lực mà còn phải có khả năng kiểm tra lại chính quyết định lựa chọn của mình khi xuất hiện chứng cứ mới.

Chương này chưa đưa ra kết luận rằng sự thăng tiến của Nguyễn Hà Phan là đúng hay sai, cũng chưa khẳng định nguyên nhân sâu xa khiến ông bị loại khỏi quyền lực năm 1996. Những kết luận ấy đòi hỏi chứng cứ cụ thể hơn.

Chương tiếp theo sẽ chuyển từ hành trình nhân sự sang câu hỏi về chức năng và vai trò: Nguyễn Hà Phan đã thực sự có ảnh hưởng gì trong bộ máy Trung ương, đặc biệt tại Ban Kinh tế Trung ương và Quốc hội? Cần phân biệt quyền lực chính thức được ghi trong chức danh, ảnh hưởng thực tế đối với quyết sách và trách nhiệm cá nhân đối với kết quả công việc.

Hoàng Phong Nhã 

Tài liệu cần đối chiếu

1. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI của Đảng Cộng sản Việt Nam.
2. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII của Đảng Cộng sản Việt Nam.
3. Văn kiện các Hội nghị Trung ương khóa VI và khóa VII có liên quan đến công tác cán bộ, tổ chức và nhân sự lãnh đạo.
4. Hồ sơ và tiểu sử chính thức của Nguyễn Hà Phan do Quốc hội và các cơ quan Đảng công bố.
5. Văn kiện về tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của Ủy ban Kế hoạch Nhà nước, Ban Kinh tế Trung ương và Quốc hội trong giai đoạn nghiên cứu.
6. Các quyết định nhân sự và biên bản hội nghị liên quan đến việc Nguyễn Hà Phan được bầu vào Ban Chấp hành Trung ương, tham gia Ban Bí thư và được bổ sung vào Bộ Chính trị.
7. Huy Đức, Bên Thắng Cuộc – Quyền Bính, sử dụng như nguồn hồi cố để đối chiếu, không thay thế văn kiện gốc.

Ghi chú biên tập: Trước khi khóa chương, cần kiểm tra chính xác tên gọi chức vụ tại Cần Thơ và Hậu Giang, thời điểm điều động về Ủy ban Kế hoạch Nhà nước, chức danh đầy đủ của ông trong cơ quan này và ngày được bổ sung vào Bộ Chính trị. Các chi tiết chưa được xác nhận bằng văn bản đáng tin cậy không nên ghi thành dữ kiện tuyệt đối.

Posted in: ĐỐI THOẠI VỚI NGUYỄN HÀ PHAN